Главная Физическим лицам Трудовые споры Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Современные работодатели много сил и времени уделяют освоению отлаженных технологий по привлечению, обучению и мотивации сотрудников. Но большинство специалистов, сведущих в кадровых вопросах, единодушно призывают работодателей к постижению искусства увольнения.

 

Умение грамотно увольнять

Большинство наемных работников отлично знают свои права и прекрасно осведомлены о преимуществах, которые доступно описаны в Трудовом законодательстве РФ, так как большинство статей кодекса о труде нацелены на защиту работника и его интересов перед работодателем. Поэтому нередко возникают случаи восстановления уволенного сотрудника в судебном порядке. Каждый грамотный юрист осведомлен о проблемах увольнения работников по “статье”, в качестве дисциплинарного взыскания. Это практически невозможно без соблюдения определенных формальностей. Для подготовки грамотного увольнения необходимо соблюсти определенные правила:

  • Введение жесткой системы контроля с отчетами, служебными записками и регистрацией прихода и ухода с отметкой в секретариате или на ресепшене.
  • Обязательное оформление должностных инструкций со списком обязанностей. Зачастую работник не знает круг своих обязательств, и формулировка в приказе “не справляется с обязанностями” может оспариваться в суде. При приеме на работу каждый работник расписывается в должностной инструкции.
  • Каждое опоздание или прогул должны оформляться в форме объяснительной записки.

Такие меры, очень существенно влияют на халатных работников, а аккуратные сотрудники к правилам привыкают быстро.

 

Дисциплинарная ответственность

Исправительные меры наказания нерадивых работников называются дисциплинарной ответственностью. Применяются на основании совершения дисциплинарного деликта работника, который описывается в с. 192 ТК. В этой статье описаны три вида наказания, которыми исчерпывается список дисциплинарных взысканий по закону, где увольнение считается самым суровым наказанием. Из этого следует, что иные виды наказаний - строгий выговор, штрафы и прочее - нелегитимные и не могут применяться работодателем. Использование исключительных видов взысканий применяется только к определенным категориям работников и прописывается в особых постановлениях.

 

Составление приказа

Увольнение сотрудника вне зависимости от причины всегда оформляется приказом стандартного образца по форме Т-8, который утверждается Госкомстатом.

Факт совершения дисциплинарного деликта должен быть оформлен надлежащим образом и прикрепляется к приказу. В ТК не отражены требования к оформлению таких проступков, поэтому многие руководствуются сложившейся практикой. Чаще всего используется акт, в котором фиксируется факт нарушения. Акт составляется в произвольной форме и его содержание работодатель определяет сам. В ситуации вопиющего проступка - пьянство, дебош и прочие факты такого рода подкрепляются документами правоохранительных органов или судмедэкспертов.

Перед оформлением акта и приказа закон предписывает, что работодатель до применения увольнения в качестве взыскания должен запросить у работника объяснительный документ. Этот факт отражен в с.193 ТК РФ. Работнику отводится время на подготовку пояснения в течение двух дней. В случае невыполнения данного требования работодатель составляет увольнительные документы - акт и приказ. Об этом прописано в той же с. 193, что не предоставленная работником пояснительная записка не может препятствовать его увольнению. При составлении увольнительного приказа за дисциплинарное правонарушение необходимо описать деликты, послужившие основанием для данного взыскания. Эту часть приказа закон не унифицирует, поэтому она отражается в произвольной форме.

 

Совет работодателям

Независимо от причины увольнения работника, найдите возможность сделать это более гуманным способом: побеседуйте и объясните причины. Принимая сотрудника на работу, вы брали ответственность за этого человека.