Незаконное увольнение сотрудника

Трудовой Кодекс РФ – узаконенный список оснований, определяющих отношения между подчиненным и его непосредственным руководителем. Увольнение сотрудника или прекращение заключенного договора, ровно также, как и прием на работу, предусматривается ТЗ и другими федеральными законами.

Нарушение порядка увольнения

Порядок нарушения прекращения трудовых отношений бывает двух типов:

  1. Существенное нарушение порядка прекращения договорных отношений. Например, работодатель не предложил сокращенному сотруднику имеющиеся вакансии или в случае, когда можно было применить дисциплинарную ответственность/взыскание.
  2. Несущественное, при котором увольнение признается законным.

Причины для расторжения трудовых отношений должны быть не вымышленными (если имел место прогул, то работодатель должен доказать факт). Т. е. при судебном разбирательстве любое основание разбирается при наличии его доказательства. Если факты для увольнения не являются существенными, то оно может быть признано незаконным. Например, любое однократное нарушение трудовых правил (опоздание, прогул) не всегда может служить объективной причиной для прекращения договорных обязательств.

Законом предусмотрена невозможность увольнения беременных женщин, находящихся в декретном и плановом отпуске; отцов, воспитывающих детей младше 14-ти лет, матерей-одиночек; тех, кто находится на больничном. Незаконное увольнение – это порядок, при котором не выполняются требования ТЗ и ФЗ и отсутствуют существенные причины для отставки работника.

Основания для увольнения, утвержденные ТК РФ

  • Окончание срока действия трудового договора работника;
  • по соглашению обеих сторон «работодатель/сотрудник»;
  • изменение условий договора, в связи с чем возникает отказ сотрудника от продления трудовых отношений;
  • увольнение по личной инициативе работника или работодателя;
  • переименование/реорганизация предприятия, при котором сотрудникам предлагают уволиться и вновь устроиться (формальность для записи в трудовой книжке);
  • перевод сотрудника на другое место работы с его же согласия или по его просьбе;
  • смена работодателем местности и в связи с этим отказ работника от переезда;
  • медицинские показатели, при которых сотруднику запрещено дальнейшее продолжение его деятельности;
  • иные обстоятельства, не зависящие от воли обеих сторон; например, призыв в армию, приобретение инвалидности и т. д.

Существует много случаев, когда работодатель по причине не сложившихся отношений пытается расторгнуть с нерадивым сотрудником трудовой договор. Для этого можно найти множество определений, например, увольнение за несоответствие занимаемой должности. Работник, в свою очередь может не согласиться с этим зная, что аттестация по его квалификации не проводилась, а без этого нет возможности установить ее изначальный уровень.

Другой случай – начальник предписывает нарушение своему подчиненному в связи с тем, что он находился на рабочем месте в нетрезвом виде. Первый должен доказать этот факт справкой от врачей или медицинским освидетельствованием по месту обращения. Есть много случаев, когда причины для увольнения придумывались лишь для того, чтобы избавиться от своего работника. Последний же боится обращаться в соответствующие органы или не осведомлен о том, что незаконного увольнения можно легко избежать и восстановить справедливость.

Куда обратиться при незаконном расторжении трудовых отношений

Уволенный сотрудник не позднее месяца с даты незаконной отставки может подать документы в суд. Тем самым, он подтверждает свое несогласие о правомерности действий работодателя и может получить материальную компенсацию или восстановиться на бывшем месте работы. Написав исковое заявление по соответствующей форме, уволенный работник подает его в районный суд по месту жительства. Важно знать, что за подачу этого документа не нужно платить госпошлину.

Сбор пакета документов можно осуществить самостоятельно или обратиться к помощи юриста, адвоката, специалистам консалтинговой компании. Задача работника – это быть настойчивым и не бояться восстановить справедливость, про которую работодатели зачастую забывают.